公募基金薪酬体系变化调查：多公司现行制度与薪酬指引基本一致

原标题：公募基金薪酬体系变化调查：多公司现行制度与薪酬指引基本一致

从基金公司的角度来看，《指引》有利于基金公司和行业的长远发展。

6月10日，中国证券投资基金业协会发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》）备受基金业关注。

《指引》主要聚焦于绩效考核与薪酬管理的规范性、考核指标的科学性及其对合规风险管理的影响等方面。

21世纪经济报道近日采访了多位基金高管、基金经理和业内研究员，就各方关注的“薪酬水平”“递延支付”“强制跟投”，以及已实施类似政策基金公司的实际效果进行了调查。

不直接干预薪酬水平

一家基金公司高管告诉记者，“这一次对绩效考核与薪酬管理的规定还是蛮细的，我们感觉它规定得非常具体，比如有好多比例都写得非常清楚。”

“让我们业界感觉有点小意外的是，《指引》没有直接提到薪酬上限。”上述基金公司高管说。

事实上，落地的《指引》并没有直接干预基金管理公司的薪酬水平，但要求基金管理公司应当根据公司财务状况、发展规划、合规与风险管理等实际情况和市场水平，建立健全规范化的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准和薪酬结构。

一位基金人士表示，对于行业如何抑制薪酬过高、增长过快，防止少数冒尖情况发生，经过了一两年的酝酿，在酝酿的过程中，很多基金公司参与讨论，大家对明星基金经理过高的收入都觉得是一个问题，所以大家已经形成了一些共识，认为要进行一些规范，只是此次没有在条文里面写明。

另一方面，一些中小基金公司的规模和业绩依赖个别明星基金经理，它们愿意给出更高的薪酬吸引和留住人才，如果限薪也可能会削弱中小基金公司竞争力，人才向头部公司集中。

关注点之一：递延支付

《指引》涉及的薪酬制度影响的主要是基金公司高管和基金经理。

最受关注问题之一是《指引》对绩效薪酬递延支付等做出的相关规定。

具体来说是，《指引》规定绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。

绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。

并且规定，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。《指引》规定基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力。

对于这个问题，一位大型基金公司的基金经理表示，3年前公司已实施绩效薪酬的递延支付制度，递延支付期限为3年。

“绩效薪酬支付递延3年，按公司制度，如果离职或提前退休，意味着至少60%没有了。”上述基金经理表示。

据业内人士表示，离职后绩效薪酬递延部分是不是归个人，要看各家公司的制度。

一家基金公司相关负责人坦言，“离职后递延部分不一定归个人。”

总体来看，此前基金公司普遍实施了递延支付，只是比例不同，这一制度约束基金经理的跳槽。

除递延支付之外，另一个提高基金经理离职成本的条例是，5月底证监会发布的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》及其配套规则涉及“公奔私”，在实施细则中规定，公募基金管理人建立员工离职静默期制度，基金经理等主要投研人员在离职后1年内不得从事非公募基金投资管理等工作，这意味着基金经理从公募离职，想要发行自己的私募产品，从之前的只需等待3个月，延长到1年。

关注点之二：强制跟投

《指引》受关注的另一个问题是注重发挥长效激励约束机制作用，有利于保护基金份额持有人的利益。

《指引》提出绩效薪酬持基要求，规定高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%；基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，实现公司高级管理人员、主要业务部门负责人、基金经理利益与持有人利益的绑定，更好地激励约束相关人员的行为。

《指引》鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。

对此，一位第三方平台业内资深人士表示，以往“基金赚钱，基民不赚钱”，基金追求排名，这使得部分基金经理风险偏好偏高，抱团、轮动、追涨行为特别凶，基金波动大，像过山车一样，让基民拿不住基金，基金赚钱，基民也不一定能赚到钱。

“而强制跟投之后，基金经理当年绩效薪酬的30%优先购买本人管理的公募基金，把基金经理和投资者的利益绑定在一起，将会改变基金生态圈，会使基金经理风险偏好降低，更多从基金赚钱或绝对收益的角度去考虑投资问题，与基民风险偏好更匹配。”该人士表示。

有分析师表示，对基金公司绩效考核和薪酬管理做出指引，有利于建立可持续的薪酬体制，在制度上将基金经理与投资者的长期利益进一步绑定，提升基金投资者的长期投资获得感。

一位基金经理表示，该公司已实施强制跟投自家基金的规定，目前其绩效收入的一半用于跟投自家公司的基金，“跟投规定可以接受，我觉得基金经理都不太抗拒”。

据该基金经理介绍，在跟投自家公司基金的时点上，该公司规定在3个月内可任意选择时点买入。

基金公司落实新制度

《指引》自发布之日起施行，根据规定，基金管理公司应当按照《指引》的要求，在2022年12月20日前对现有绩效考核和薪酬管理工作进行调整和完善。

据21世纪经济报道记者了解，不少大型公募基金公司薪酬制度跟薪酬管理指引方向基本一致。

比如，博时基金表示，公司薪酬制度与《指引》的大方针应该是一致的，细节可能会根据最新规定进一步完善，比如跟投机制。

华夏基金表示，公司之前基本都是按这一标准执行，后续会严格遵照《指引》实施。

一家沪上基金公司高管告诉记者，公司内部已在探讨进一步落实，“我们其实已提前接轨薪酬管理指引。”

据介绍，其周围不少基金公司此前已实施递延薪酬制度、跟投制度和长效绩效管理制度。

“这一法规其实是参考了很多公司的做法才定出来的，具体的比例也是因为一些公司实施这个比例较多，之前监管做过调研。”上述高管表示。

那么新的薪酬制度实施后会给基金公司带来什么影响？

上述高管坦言，最近两年公司采取与《指引》相类似的薪酬制度改革，“从人员方面没有出现特别的流动情况”。

其解释，因为公司成立以来一直都有递延支付制度，只不过这个比例最近两年才提高到40%，大家普遍比较接受。

“另外，从引导长期投资来看，我觉得还是有作用的。因为制度明确告诉大家，你的考核是看1年、3年、5年等复合期间的业绩，是看长期业绩，同时递延支付之下，如果你违反规则，或者造成风险，那么很有可能你会损失掉一些递延收入。”上述基金公司高管表示。

该基金公司高管表示，从基金公司的角度来看，《指引》有利于基金公司和行业的长远发展。

实际上，多家大型基金公司人士向记者表示，由于此前已实施大致相同的薪酬制度，《指引》对公司影响不大。

而一位中小型基金公司高管则坦言，“我们今年依然亏损，高管的工资都是打折的。如果能够全发，即使递延支付，也OK！”

不过，也有基金经理坦言，“总体来看，薪酬调整对基金经理的影响比较大，特别是递延支付和强制购买基金，再加上税率比较高，所以基金高管和基金经理的实际到手收入可能会出现比较大的下降，有可能会引发一些明星基金经理奔私，因为私募没有这方面的限制。”

（作者：庞华玮 编辑：姜诗蔷）